Položili jste si někdy otázku, zda jste introverti či extroverti? Možná se to zdá jako banální záležitost, ale za sebe mohu říci, že odpověď nemusí být tak jednoznačná. A přesto je velmi důležité si to ujasnit, je-li mou ambicí vést tým a vést ho kvalitně. Podle některých studií totiž prvek extraverze či introverze silně ovlivňuje to, jakým způsobem tým vedeme. A nejen to, dokonce, dokud se mezi těmito polaritami nenaučíme ve svém chování alespoň trochu přepínat, to také určuje, s kterými týmy se nám bude pracovat dobře a s kterými naopak ne.
Jak jsem již zmiňoval ve svém článku Faktory ovlivňující práci týmu I. o důvěře, měl jsem v rámci své profesní praxe možnost pracovat s různými týmy na krátkodobých projektech. Některé byly úspěšné více, jiné méně. To mi dávalo možnost vlastní zkušeností hledat, jaké faktory ovlivňují schopnost týmu úspěšně spolupracovat a dosáhnout výsledku.
Při jedné takové zkušenosti jsem zaznamenal, že ačkoli se projekt zdá podobný jako ten předchozí, moje práce na něm vyžaduje mnohem více času a energie. Zprvu jsem to připisoval drobným změnám v zadání a svým nedostatečným schopnostem. Následně dokonce týmu, protože moji podřízení nefungovali tak dobře, jak jsem byl zvyklý. A ač nepopírám, že zde ze strany pracovníků byly jisté nedostatky, nebyl to hlavní důvod, proč to nefungovalo. Hlavním důvodem jsem byl zřejmě já. Nebo spíše mé nastavení. Sám jsem si musel nakonec položit onu otázku, zda jsem tedy introvert nebo extrovert.
Z několika studií totiž vyplynulo, že extroverti i introverti mají při práci s týmy velmi odlišné výsledky v závislosti na tom, jak akční jejich tým je. Obecně by se mohlo zdát, že lepší výsledky budou mít přeci komunikativní extroverti, ale není tomu tak. Například při práci s týmy, které jsou akční, iniciativní, přicházejí s vlastními nápady a dávají do projektu energii, mají introverti výrazně lepší výsledky, protože této iniciativě dokáží dát dostatek prostoru, aby se mohla projevit a zúročit. Nemají takovou potřebu prosazovat své nápady či postupy, naopak spíše čekají, kdo s čím přijde, čímž na rozdíl od extrovertů dávají svým podřízeným dostatek prostoru. A tím je mimo jiné i motivují v takovém jednání pokračovat.
Naopak v týmech, které touto akčností neoplývají, ale spíše čekají na aktivitu svého leadera, se lépe uplatňují extroverti. Dokáží totiž svým elánem a energičností i více letargické týmy rozpohybovat a namotivovat k činnosti. Přijdou s postupem či řešením, předloží jej a vrhají se do akce, což stáhne i ostatní. Introverti v takových týmech moc velký úspěch nemají, protože neoplývají tou energií, kterou by do týmu mohli „nalít“. Je-li jejich tým neakční, hůř se jim rozpohybovává a dostává k dobrým výsledkům.
Z toho důvodu mi přijde důležité si pro sebe uchopit, v jaké z těchto dvou polarit se já nacházím a kde se v míře akčnosti nachází můj tým. Díky tomu mám totiž možnost vidět, zda k sobě tyto dva faktory ladí (jsem extrovert + mám pasivnější tým / jsem introvert + mám akční tým) a já mohu uplatňovat svůj přirozený styl vedení. Pokud ovšem zjistím, že můj styl není s nastavením týmu v souladu, je to jistě signálem pro hledání cest, kterými si mohu ten pro mě více vzdálený styl vedení taktéž osvojit.
Přečtěte si také článek: Faktory ovlivňující práci týmu I. – Důvěra
Tomáš Drahoňovský
lektor a konzultant v Aperta, s.r.o
Můžeme být jen sami sebou, protože všichni ostatní už jsou obsazení.
