Svět lídrů je náš nový rozvojový program, jehož důležitým podtitulem je „… dovednosti pro svět, který nás čeká…“. Naším záměrem je připravit manažery na svět, na který v podstatě nedohlédneme, ale můžeme se na něj nachystat a vybavit se do budoucna.
Program jsme vymysleli interně společně s kolegou. Do detailu jsme ho nadesignovali a vybrali externí dodavatele. Dnes máme roli gestorů, což obnáší různé obsahové úpravy programu, skládání skupin, propojování dodavatelů s představenstvem společnosti, interní komunikaci o programu s manažery a zaměstnanci nebo vyhodnocování jednotlivých částí i celku.
Program je postaven na třech důležitých hodnotových pilířích, které se odráží jak v principech programu, tak v jeho obsahu. Jsou jimi RESPEKT, ODVAHA a ODPOVĚDNOST.
Program obsahuje standardní prvky takového způsobu rozvoje v kombinaci s unikátními aspekty. Propojuje různé manažerské úrovně od leaderů, kteří vedou menší týmy a mají přímé podřízené, až po ty, jež sami vedou jiné manažery, a tudíž i větší celky. Aktivně zapojeni jsou i členové představenstva banky. Je připraven pro celou manažerskou populaci ČSOB skupiny, včetně malých i velkých dcer či sester. Mísí se v něm různé subkultury a obory, ve kterých manažeři pracují. Důležitým prvkem je naprostá dobrovolnost v účasti.
Další unikát vnímám ve způsobu práce s externími průvodci programu (neříkáme jim „lektoři“, neboť účastníky programem skutečně provázejí). Vybrali jsme pět různých dodavatelů, tzn. pět skutečných osobností a skvělých lidí. Každý z nich je jiný a dohromady tvoří mimořádný tým. Společně jsme se domluvili na tom, jak budou jednotlivé moduly postaveny. Definovali jsme společné linky a výstupy, který každý z nich respektuje. Jak ale k výstupům se skupinou dojdou, to necháváme na nich. Každý jde jinou cestou, která je naprosto unikátní. Máme naprostou důvěru v to, jak a na čem se skupinami pracují.
Věřím, že tento způsob práce je i pro tyto průvodce zajímavý a pravděpodobně i neobvyklý. Chceme, aby pracovali společně a táhli s námi za jeden provaz, byť jsou si v podstatě mezi sebou konkurencí. Vnímám jejich velkou otevřenost a schopnost spolupráce a cením si jí. Děkujeme Apertě, že je podstatnou součástí.
Před vstupem do programu účastníci podepisují tzv. účastnickou dohodu, kterou jsme vytvořili společně s externími průvodci. Shrnuje podstatu programu a propojuje s ní hodnoty banky.
Obsahově je program kombinací softových a hardových celků. Zařazujeme také měření manažerských stylů a klimatu v týmu. Měříme návratnost programu, což je u převážně softových programů jeden z nejobtížněji uchopitelných prvků. První přesnější výsledky budeme mít až pár měsíců po skončení prvních skupin, tj. více než rok po startu programu.
Reference účastníků: Jak se díky Světu lídrů změnilo prostředí kolem mě:
„Díky programu se prostředí kolem mě změnilo, ale jen díky tomu, že „já“ na něj koukám jinak, protože jinak pracuji sám se sebou, se svými rolemi.“
„Tento program je víc o „uvědomění“ sebe sama, než o „hard“ manažerském rozvoji či tréninku různých manažerských modelových situací. Možná právě proto funguje lépe.“
„Díky programu Svět lídrů věnuji čas intenzivnímu přemýšlení o tom, jak pracuji já osobně a jak pracuje tým; nad způsobem fungování celého týmu.“
„Svět lídrů ovlivnil hlavně mé chování – lépe pracuji sám se sebou, se svými rolemi, a ještě více to má vliv na práci s mým týmem.“
„Velkým přínosem tohoto programu je pro mne setkávání se s lidmi z různých částí Skupiny, s různým zaměřením, různými úkoly. Sdílení jejich zkušeností, radostí a starostí je pro mne obohacující a pomáhá mi to v lepší orientaci ve skupině.“
„Vše ve Světě lídrů mi pomáhá v komunikaci, vyjednávání, mnohem lépe si uvědomuji můj vliv na okolí.“
„Svět lídrů je pro mě obrovská inspirace pro to, jak některé manažerské věci dělat jinak. A nejen ty manažerské.“
Reference top managementu:
Když jsem byl požádán o pár mých postřehů k běžícímu rozvojovému programu „Svět lídrů“, mimoděk se mi vybavil titulek rozhovoru s jedním spisovatelem, ve kterém tučnými písmeny tehdy stálo: „Západ nemá lídry, utápí se v prkotinách“. Na což pochopitelně každý může mít svůj názor. 🙂
Co je ale důležitější pro mne osobně, že se v loňském roce rozběhl náš vlastní program na podporu rozvoje osobnosti. Což je skvělé, neb není samozřejmostí, že i tak veliké organizace, jakou je ČSOB, koncepčně investují do vzdělávání svých lidí. Mám možnost působit v jedné z prvních rozběhnutých skupin a moje zkušenost s programem, i to, co slyším od účastníků, je silně pozitivní. Od možnosti poznat další kolegy z rozličných koutů naší skupiny, přes sdílení vlastních zkušeností s různými situacemi až po „špetku“ teorie od lektorů. Veliké poděkování patří všem, kteří se na zajištění programu podílejí!
Jan Krob, Výkonný ředitel, Úvěry
Tento článek a mnohé další na téma MOC si můžete přečíst v Aperitivu jaro/léto 2019
Zuzana Šafránková
Zuzana Šafránková, Senior specialista pro rozvoj a vzdělávání v ČSOB, a.s.
Rozvoji a vzdělávání dospělých se věnuji více než patnáct let. Původně jsem založila a vedla Vzdělávací centrum ve Francouzsko-české obchodní komoře, byla to hlavně obchodní činnost. Od roku 2010 mám v bance spíše odbornou roli – pracuji s manažery a jejich týmy, podporuji jejich rozvoj, navrhuji a vytvářím menší i velké rozvojové programy, ale také vedu workshopy, facilituji a koučuji týmy i jednotlivce. Ráda se zapojuji do rozvojových aktivit pro neziskový sektor a pracuji se studenty na individuální i týmové bázi.
