Díl třetí: A co řekneme lidem?
„Musíme jim k tomu něco říci, vždyť jich se to nejvíce dotkne!“, říká jeden z účastníků řešitelské porady projednávající chystané změny. “Jak to chcete vysvětlit a hlavně, kdo to bude říkat?“, reaguje druhý účastník.
Komunikace je sítí každé organizace, která vede informace i emoce. Stejně jako je propojením v každém vztahu. Mnohdy emoce významně zabarvují předávané informace, až se obsahové sdělení úplně promění. Samou radostí nás ani nevnímali či vzteky neslyšeli.
Za více než dvacet let konzultantské práce jsem dospěl k důležitým poznáním při komunikaci změn a o tři z nich bych se rád s vámi podělil.
1. Proces projasňování je nikdy nekončící aktivita.
Zkrátka nikdy to nebude všem dostatečně jasné. A to můžeme neustále vysvětlovat, sdílet prezentace na discích, vytvářet informační tabule, zavádět princip otevřených dveří k řediteli …
Důvodů může být více. Například postojové – nechci tomu rozumět, chybná forma sdělení – nikdo to nepochopil, průběžné změny – stále se něco děje a může to vnést do jasného počasí mraky nesrozumitelnosti. Platí to ještě nebo je to už jinak? Velmi častým projevem je také tzv. princip zdánlivé jasnosti. Pohybujeme se ve firmě dlouho, máme i svůj slovník, některé pojmy stačí naznačit a už všichni víme. Tedy nezdržujme se tím, co je smyslem celé transformace(?). Kdo z nás má jakou roli v projektovém týmu? To přeci každý musí vědět. V takové chvíli je výhodné mít externího člověka, který může říci, že tomu nerozumí. „Tak teď vůbec nevím, jak to myslíte“, říkávám někdy během workshopu a když odpověď je „to je přeci jasné“, je to pro mne výzva k větší vytrvalosti. Nápovědou jsou pro mne i výrazy v obličejích přítomných, které říkají „to jsem rád, že jsem to nemusel říkat já a být za hlupáka“ či „díky, to mi pomohlo“. Doporučuji, buďme pozorní zejména tam, kde vše je nad slunce jasné tak, že už o tom vůbec nemluvíme. Je to jako když někomu, koho mám rád, tuto skutečnost už vůbec neříkám. Je doufám nad slunce jasné, že dělám chybu?
2. Změny je účelné komunikovat stylem, který respektuje dopady transformace na lidi.
Jsou-li změny vnímány pozitivně, zdůrazněme přínosy a také to, že to nebude snadné. Tak úplně neplatí, že když se chce, všechno už jde samo. Spíše v tomto kontextu platí pořekadlo: „Samo se to nepostaví.“
Pokud jsou změny pociťovány negativně, zdůrazněme v komunikaci, co se stane, pokud změny neuděláme. Pocit ohrožení je mnohem silnější motivátor, než pocit radosti. Nemusíme nutně lidi příliš strašit, mnohdy stačí pojmenovat logicky provázaná fakta.
3. Využijme principu zlatého kruhu.
Tento princip zpopularizoval v posledních letech Simon Sinek. Tedy, začněme prezentace od smyslu – proč? a pokračujme k cestě – jak? a zpřesněme dráhu změn konkrétními kroky – co?
Smyslem, inspirováno předchozím bodem, může být to, co nám to přinese i čemu se vyhneme.
Míra podrobnosti ve sdělování způsobu transformace je dána jednak možností přesně naplánovat jednotlivé kroky a také typem naši kultury. Je-li u nás zvykem na všechno dávat „návody“ a interními směrnicemi popisovat, co kdo má, musí dělat, pak tlak na tento způsob komunikace bude i nyní. Ze zkušenosti vím, že negativní stránkou tohoto pojetí, krom skutečnosti, že ne všechno se dá takto podrobně předpovědět a naplánovat, je i posilování pasivity lidí. Ti čekají, „…až nám někdo přesně řekne, co od nás chce a namotivuje nás k tomu.“ V takové situaci začněme komunikačně od změny postojů a „nebude to také lahké“, jak zpívá Richard Mūller.
Související články:
1. díl – Transformační management a životaspráva
2. díl – Princip trychtýře
4. díl – Kdy už bude konec?
Související služby: TRANSFORMAČNÍ MANAGEMENT
jednatel poradenské a vzdělávací společnosti Aperta, s.r.o
